Елена Жулина - Европейские системы оплаты труда Страница 31

Угроза сложившейся системе коллективных переговоров видится и в осуществлении положений Директивы ЕС 1994 г. «О европейском предприятии». Согласно этому документу производственные советы должны быть созданы на всех фирмах, имеющих не менее чем в двух европейских странах предприятия, численность персонала которых превышает 1 тыс. А это, по мнению профсоюзов, в перспективе чревато тем, что в частном секторе экономики коллективные переговоры все больше будут приобретать «европейскую окраску» и прежняя стройная колдоговорная система попросту отомрет. Это означало бы конец «солидарной политике зарплат», поскольку централизованные переговоры по ним станут возможными только в общественном секторе. Пока что производственные советы на европредприятиях играют консультативную роль, но вряд ли кто-либо поручится, что они не станут субъектом переговоров.

Еще в 60-х годах в Швеции, как уже отмечалось, начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда – выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием «гибкая система заработной платы» применяется в стране очень широко.

Таким образом, на шведских предприятиях обычно одновременно применяются различные системы заработной платы в зависимости от условий, организации и содержания труда. На шведском металлообрабатывающем предприятии корпорации «Атлас Копко» в Стокгольме на сдельной оплате (в основном на сборке) занято 15-20 % рабочих, на повременной – 35 %, остальные 45-50 % получают фиксированную ставку в сочетании с премиальными доплатами (доплаты составляют около 5 % чистого заработка). На заводе автомобильных двигателей шведской компании «Сааб – Скания» 55 % рабочих получают заработную плату на основе соглашения о производительности (доплата до 10 % за превышение установленной выработки), 26 % – находятся на почасовой оплате, 12 % – получают недельную зарплату, 6 % – фиксированную месячную ставку и премиальную доплату (от 25 до 50 % заработка) и менее 1 % – групповую поощрительную оплату[44] .

В целом в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

7.2. Особенности организации оплаты труда государственных служащих Швеции

В шведской системе государственного управления за прошедшие десятилетия произошли значительные изменения. За последние 15 лет количество государственных служащих значительно сократилось. Значительная часть шведской системы рынка труда основывалась на взаимоотношении сторон – работодателей и профсоюзов. В Швеции существовал высокий уровень членства в профсоюзах, особенно в рамках государства. Профсоюзы осуществляли переговоры с работодателями об условиях найма. Результатом этих переговоров являлся коллективный трудовой договор, имеющий обязательную силу для обеих сторон[45] .

Важным изменением в условиях найма госслужащих явилась децентрализация переговоров по заработной плате, происходившая в течение последних 30 – 40 лет. В условиях прежней системы величина заработной платы госслужащих регулировалась на центральном уровне, и система действовала в отношении всех госслужащих. В настоящее время применяется индивидуальная система установления заработной платы. Распространение этой системы произошло одновременно с проведением реформы бюджетной системы. Госучреждения получили право устанавливать заработную плату своих работников, но одновременно с этим на них была возложена материальная ответственность за величину расходов на оплату труда.

На протяжении истории госслужащие в Швеции имели высокий уровень гарантий. Однако в 1970-е годы началось их выхолащивание. Это вызвало необходимость создания такой системы социального обеспечения госслужащих, которая могла бы облегчить ситуация того, кто оказывался без работы. Созданная в 1970-е годы система оказалась недостаточной с учетом крупных изменений, произошедших в государстве в 1980-е годы. Поэтому в 1989 году государство как работодатель и профсоюзы договорились о системе социального обеспечения для госслужащих. Основой этой системы стал Фонд социального обеспечения. Система социального обеспечения для госслужащих в Швеции состояла из двух частей. Существовала основная нормативная база в области социальных гарантий и перемещения на рынке труда для всех наемных работников во всех секторах. Помимо этого, некоторые секторы могли договориться о введении дополнительной системы социального обеспечения.

Общую нормативную базу составляли, в частности, Закон «О гарантиях наемных работников» (LAS), Закон «Об участии наемных работников в управлении производством», закон о праве на освобождение от работы для учебы и закон, регулирующий условия для профсоюзных доверенных лиц. Немаловажной частью системы всеобщего социального обеспечения являлась политика в области рынка труда. Она осуществлялась государственным административным органом, Управлением рынка труда, имевшим около 11 000 работников в 400 отделениях по всей стране. Основная задача Управления рынка труда состояла в создании более легких условий для перехода на новую работу. Третий элемент системы всеобщего социального обеспечения представлял собой страхование по безработице. Данная сфера регулировалась Законом «О страховании по безработице», по которому безработный получал пособие по безработице, составлявшее до 80% от его заработной платы, но не свыше 580 крон в день.

Согласно договору о социальном обеспечении госслужащие имели некоторые права сверх тех, которые следовали из общей нормативной базы, а именно:

• продленный срок предупреждения об увольнении

• право на отпуск в период действия предупреждения об увольнении

• дополнительная гарантия сохранения дохода

• выходное пособие

• пенсионное обеспечение

• социальная защита родственников покойного

Государственная система социального обеспечения финансировалась госслужащими. Работодатели и профсоюзы приняли решение о переводе 0,7 процента суммы заработной платы на деятельность Фонда по социальному обеспечению. Таким образом, каждый госслужащий платил в Фонд в среднем 1500 крон в год. Уволенный госслужащий стоил Фонду 4500 крон.

В государственном секторе работодатель и профсоюзы достигли договоренности в отношении коллективных договоров, являвшихся дополнением к общей нормативной базе. Эти коллективные договоры регулировали такие вопросы, как сверхурочное время, возмещение командировочных расходов, дата выплаты заработной платы, нормирование рабочего времени, отпуск, срок предупреждения об увольнении, пенсионные правила и государственный договор социального обеспечения.

В Швеции не существовало закона, регулировавшего заработную плату как таковую. Парламент создал нормативно-правовую базу формирования заработной платы. В ее рамках стороны на рынке труда принимали затем решение об уровне оплаты.

В государственном секторе ежегодно происходили ревизии заработной платы. Существовало три аспекта такой ревизии, важные для понимания того, как устанавливались заработные платы госслужащих:

• система переговоров

• принципы установления размера заработной платы

• бюджетное финансирование

Государственная система заработной платы была сформирована на основе взаимодействия сторон – государства как работодателя, в виде Управления государственных работодателей, и трех профсоюзов. На этом уровне заключались генеральные соглашения как основа местных договоров на уровне госучреждений. На период действия договоров существовал запрет на принятие сторонами каких-либо мер для разрешения коллективных трудовых споров. Эта система возлагала большую ответственность на руководителей различного уровня, а также на профсоюзы.

До начала 1970-х годов государство осуществляло политику в области оплаты труда через посредство выполнения своей роли как работодателя. Низкооплачиваемым профессиям отдавалось предпочтение для достижения равного распределения доходов в обществе. Этот принцип установления заработной платы сейчас более не используется. В отношении госслужащих действовал принцип индивидуального установления заработной платы. Основной принцип при установлении заработной платы состоял в обеспечении необходимого уровня компетентности.