Рэй Фисман - ORG. Тайная логика организационного устройства компании Страница 54

Логика нежелательных последствий

В яростных спорах между сторонниками и критиками высокой ставки заработной платы также зачастую не учитывается тот факт, что доход генеральных директоров может увеличиваться и по иным причинам, помимо злого умысла или блестящей производительности. Например, современные исследователи замечают, что предприятия все чаще определяют размер заработной платы менеджеров исходя из того, сколько те получают в других компаниях. Это естественное поведение комитета по компенсациям, стремящегося удержать своего генерального директора от ухода на другую, более высокооплачиваемую работу в конкурирующей фирме.

Какой суммы окажется достаточно? Это можно определить, если проверить, сколько предприятия-конкуренты (те, что могут попытаться переманить вашего генерального директора к себе) тратят на оплату работы своих лидеров. Стоит сравнить зарплату вашего директора и конкурентов, вот только как выбрать конкурентов правильно? Вероятно, это будет предприятие, действующее в вашей сфере, аналогичное вашей компании по размерам и сумме дохода, а также обладающее сходным опытом деятельности (например, той же формой собственности). В зависимости от вашей сферы деятельности под это описание могут подпадать десятки генеральных директоров. Так как же составить список для сравнения?

Для того чтобы убедиться в честности комитетов по компенсации, выбирающих конкурентов для сравнения, в 2006 году было законодательно установлено, что информация о группах сравнения должна сообщаться в Государственную комиссию по ценным бумагам и фондовому рынку. Это позволит акционерам и независимым наблюдателям убедиться в том, что, к примеру, правление Chevron не выбрало Эйснера из компании Disney в качестве образца для того, чтобы повысить оклад Уотсона. Кроме того, такая практика дала финансовым экономистам Майклу Фолкендеру и Юну Янгу возможность сравнить существующие и потенциальные списки конкурентов, чтобы проверить, насколько тщательно комитеты отбирали кандидатов в списки.

Исследователи рассмотрели документы более 600 компаний, поданные в Комиссию по ценным бумагам, и проанализировали списки топ-менеджеров, влиявших на принятие комитетами решений о размере компенсации. Для каждого генерального директора они составили собственные списки. Комитет по компенсациям, стремящийся обмануть Комиссию по ценным бумагам, выбрал бы для сравнения более крупные и прибыльные предприятия, в которых генеральный, скорее всего, получал бы больше, чем в их компании. Однако Фолкендер и Янг определили, что в большинстве случаев между их списком и списком, поданным в комиссию, имелись существенные различия, и основная часть комитетов по компенсациям действовала справедливо при выборе партнеров для сравнения.[126]

Все же осмотрительность при выборе конкурентов для сравнения довольно выгодна, по крайней мере для генеральных директоров. Менеджеры, включенные в список комитетами, в среднем зарабатывали на 850 тыс. долл. больше, чем их коллеги, которых комитеты проигнорировали. Авторы исследования определили, что каждый дополнительный доллар, уплачиваемый конкурентами своим менеджерам, приводит к увеличению зарплаты менеджера, для которого проводится сравнение, на 0,5 долл. Таким образом, правильный подбор конкурентов для сравнения повышал зарплату генерального директора на 400 тыс. долл. Для широкой общественности, привыкшей слышать о многомиллионных бонусах «звезд» с Уолл-стрит, эта сумма может показаться даже скромной. Однако для обычного генерального директора с заработком около 6,5 млн долл. в год (и в наше время это заоблачная сумма) дополнительные 400 тыс. долл. составляют более 5 % в год.

Кроме того, увеличение оклада одного топ-менеджера ведет к повышению заработной платы его коллег, ведь теперь другие компании будут использовать для сравнения его ставку, увеличенную на 5 %. Добавим к этому тот факт, что каждый год нескольким корпоративным лидерам предлагают повышенные ставки, чтобы «перебить» предложение конкурентов (возможно, из-за слабости правления, угрозы увольнения или иных обстоятельств), и эти высокие оклады становятся новым стандартом. За несколько лет «снежный ком» может стать просто огромным. Данный эффект мы и наблюдаем сегодня. Если верить социологам Тому Ди Прету, Грегу Эйриху и Мэтью Питтински, именно подобная взаимосвязь между окладами генеральных директоров и могла стать причиной увеличения размеров зарплат.[127]

Почему же комитеты по компенсациям с такой охотой тратят на генеральных директоров деньги налогоплательщиков? Ну, а разве вам бы не хотелось сделать жизнь своих друзей чуть-чуть приятнее? Для членов правления, которые считают, что их генеральный директор выгодно отличается от остальных, это может означать правильный подбор конкурентов для сравнения, а также установление удобного для всех уровня зарплаты. Кроме того, хотя члены правления не обязательно должны плясать под дудку генеральных директоров, им все равно приходится сталкиваться друг с другом на разнообразных встречах (или в загородных клубах), поэтому, когда дело доходит до вопросов зарплаты, неудивительно, что члены правления становятся щедры.

Конечно же, это объяснение вряд ли может стать популярным. В нем недостаточно интриги для того, чтобы пресса могла раздуть из него скандал. Однако по этой же самой причине оно, скорее всего, и является наиболее верным описанием причин того, почему зарплаты генеральных директоров увеличиваются. Комитеты по компенсациям (и в целом советы директоров крупных компаний) в большинстве своем состоят все-таки не из мошенников без стыда и совести, а из нормальных людей, готовых сделать все возможное, чтобы привлечь и удержать лидеров. Сравнение с конкурентами – это очень удобный, хотя и не самый точный, способ рассчитать, какой размер компенсации будет одобрен рынком. «Хотели как лучше, а получилось как всегда» – эту поговорку можно применить ко всем вопросам, касающимся генеральных директоров и деятельности правлений компаний.

Заплатить, чтобы уволить

Коллективная ненависть к топ-менеджменту, получающему огромное жалованье, лишь возрастает, когда генеральных директоров увольняют с огромным «золотым парашютом».

Стэн Линч был уволен с поста генерального директора компании Merrill Linch в 1997 году, его обвиняли в создании культуры неоправданных рисков, втянувших компанию в бизнес по перепродаже субстандартных кредитов.[128] «Золотой парашют» Линча составил 160 млн долл.

«Парашют» Роберта Нарделли достоин записи в книге рекордов – 210 млн долл. Именно такой подарок ему сделала компания Home Depot, которую Нарделли за шесть лет своего руководства практически разорил: показатели прибыльности Home Depot были самыми низкими за десятилетие! Почему извещения об увольнении, которые получают О’Нил, Нарделли и им подобные, должны сопровождаться компенсациями в размере десятков или сотен миллионов долларов? Эта, казалось бы, абсурдная система выплат уволенным генеральным директорам началась с довольно разумной попытки заставить их максимально эффективно развивать свои компании.