Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество Страница 53

Педро Гранадтильо, старший вице-президент по человеческим ресурсам, регулярно встречается с генеральными директорами и руководителями всех крупнейших подразделений Eli Lilly. Раз в год группа выделяет день для обсуждения талантливых сотрудников в сфере продаж и маркетинга, производства и исследований. Они обсуждают стратегию, возможности организации и планы обучения своих многообещающих сотрудников, включая второе и третье поколение талантов – тех, кому сейчас по 20–30 лет. Руководители их знают по именам. Генеральный директор ежегодно проводит заседание правления, на котором обсуждаются изменения в организации и вопросы продвижения талантов, которые идентифицируются на основании способности к обучению.

Посещая филиалы фирмы, разбросанные по всему миру, Педро анализирует качество работы, оценивает работы наиболее талантливых сотрудников, обедает с ними. Он просит генерального директора встретиться с ними, выступить на семинарах для интернов и в конкретных учебных заведениях. «Мы не хотим упустить талант, – говорит он. – Если кто-то из наших талантливых сотрудников получает предложение на работу, мы бросаем все и сосредотачиваемся на нем. Генеральный директор должен уделять самое пристальное внимание поиску талантов. Он никогда не пропустит встречи с ними, будет постоянно интересоваться их работой и регулярно встречаться с ними».

Мерилом успеха таланта для Eli Lilly является то, какое впечатление производит работа талантов на людей, не являющихся сотрудниками организации. Знающие наблюдатели отмечают, что на Eli Lilly работают умные, ориентированные на бизнес люди, которых пытаются переманить к себе конкуренты, что расценивается как комплимент.

Стейкхолдеры

Очевидно, что создатели человеческого капитала формируют ценность для сотрудников и линейных менеджеров, наращивая их карьерные перспективы, обеспечивая удовлетворение от работы и создавая среду, способствующую развитию каждого, в которой люди поддерживают друг друга. Однако развитие человеческого капитала создает ценность и для других стейкхолдеров.

Наставничество для руководителей способствует вселению уверенности в инвесторов, как и отношения между сегодняшними руководителями (и потенциальными лидерами в будущем) и ключевыми инвесторами. HR-служба может способствовать установлению таких отношений, пригласив инвесторов на встречу с сотрудниками или организовав презентацию ключевых лидеров для инвесторов. Создатели человеческого капитала вселяют уверенность в инвесторов, сообщая им о планируемых процессах и подсказывая, в каком случае уже существующие отношения включают потенциальных руководителей компании. Обеспечение общения с будущими руководителями создает ценность для инвесторов.

Создатели человеческого капитала помогают выстроить отношения между ключевыми сотрудниками и клиентами, способствуя таким образом удержанию последних. Например, один клиент выбрал две фирмы-кандидата для размещения крупного заказа. Группа продаж поставщика с помощью HR-специалиста организовала встречу генерального директора своей фирмы и фирмы-клиента. В ходе этой встречи директор поставщика сделал взаимовыгодное предложение фирме-клиенту. Подобным образом усилия HR-службы по координации взаимодействия сотрудников и клиентов с помощью совместных проектов, посещений клиента, семинаров для клиентов, исследований рынка и других механизмов, имеющих отношение к человеческому капиталу, помогает клиенту свободнее взаимодействовать с компанией.

Функциональный эксперт

Способность исполнять роль функционального эксперта разумеется сама собой. В конце концов, если вы не в состоянии выполнить свою работу, вряд ли кто-то прислушается к вашему мнению относительно работы других. HR-специалист обладает определенным багажом знаний, позволяет ему формировать свое мнение. Если таковое отсутствует, HR-специалисту приходится блуждать в потемках, выискивая лучшие процедуры и не находя их. Обладая багажом знаний, функциональный эксперт способствует поиску оптимального решения и производит результаты. Например, если руководство обеспокоено компетентностью будущих лидеров, они могут обратиться за советом к HR-эксперту. HR-эксперты по развитию руководства, которые знают теорию и в курсе последних исследований на эту тему, используют их результаты для создания структуры руководства для своих компаний. Не владея теорией компетентности, HR-специалисты будут руководствоваться благими намерениями, но при этом предлагать необоснованные решения.

Согласно оценкам Эда Лоулера, HR-специалисты тратят 17 % своего времени на функциональную работу. Конечно, это зависит от конкретной должности. Сотрудники центров экспертного знания тратят на эту работу значительно больше времени, чем интегрированные специалисты. Интегрированные сотрудники идентифицируют потребности подразделения, а эксперты помогают им найти оптимальные HR-практики.

Функциональное экспертное знание оперирует на нескольких уровнях. На первом уровне разрабатываются решения для стандартных проблем HR. Сюда входит размещение предложений HR в корпоративной сети или на сайте в Интернете. Работа на первом уровне требует навыков упрощения многоаспектной деятельности и представления их в виде набора выборов для самостоятельной работы. На втором уровне HR-специалисты создают меню выборов на основании теории, исследований и практики других компаний. Работа на втором уровне требует умения трансформировать знания в области HR в конкретную программу или процесс. На третьем уровне HR-специалисты адаптируют свои программы для нужд конкретного бизнеса. Работа на третьем уровне требует умения идентифицировать проблему и найти ее решение. На четвертом уровне разрабатывается общая политика и задается направление процедурам HR в конкретной специальности. Это требует понимания стратегии и способности адаптироваться к стратегическому контексту. И хотя требования, предъявляемые к функциональному эксперту, различаются от уровня к уровню, тем не менее, существуют общие требования к функциональным экспертам.

Функциональное знание требует специализации. Спектр работы HR продолжает расширяться, и знать все практически невозможно. Для того чтобы стать экспертом, нужно выбрать конкретную область знания и овладеть интеллектуальным багажом, накопленным в этой области. В отношении заработной платы, например, необходимо понимать, как она связана с теорией мотивации и почему люди делают то, что они делают. Экспертное знание подразумевает чтение специальной литературы и посещение конференций. Исследования относительно заработной платы появляются на страницах Academy of Management Journal, WorldatWork Journal и других периодических изданий, где публикуются работы таких признанных авторитетов, как Джордж Милкович, Дик Битти, Джеффри Пфеффер, Чарли Тарп, Альфред Раппопорт. Профессиональные ассоциации, такие как WorldatWork (бывшая American Compensation Association), проводят семинары и конференции. Ведущие консалтинговые фирмы в области заработной платы (AON Corporation, Hay Group, Hewitt Associates, Towers Perin, Watson Wyatt, Wilson Group) и исследовательские институты (Cornell Center for Advanced Human Resource Studies) также публикуют доклады и статьи, с которыми следует ознакомиться эксперту в области заработной платы.

Однако как бы вы ни старались быть в курсе последних исследований, вам все равно не удастся найти ответы на все возникающие вопросы. Истинное экспертное знание предполагает осознание своих пределов и умение найти требуемую информацию. Например, однажды один из участников семинара спросил нас о последних тенденциях в выплате базовой компенсации и компенсации акциями для персональных менеджеров в европейских фирмах-производителях потребительских товаров. У нас были только общие представления об этом, поэтому мы пообещали выяснить этот вопрос. Обратившись за помощью к соответствующим специалистам, мы получили ответ в течение 24 часов.

Функциональное экспертное знание позволяет создавать меню выборов для вашего бизнеса: что делается в других компаниях, что делают другие в вашей же компании, ваше решение, основанное на вашем опыте. Эти меню становятся схемой построения работы в вашей области знания. Выбрав нужное решение, вы руководите его внедрением. Вы можете адаптировать базовые принципы и уже существующие в данной области практики с учетом специфики своей компании, тем самым внося свой вклад в развитие существующей теории и практики.

Создание выборов – постоянный поиск путей усовершенствования существующих в вашей области практик – это часть работы. Иногда создатели HR-практик настолько удовлетворены ими, что не собираются их менять даже в изменившихся обстоятельствах. Но желание сделать работу заново – это признак профессиональной зрелости. Если продолжить пример с оплатой труда, решение о выплате компенсаций акциями может потребовать нового подхода к созданию собственности менеджеров.